Discriminación en personas afrodescendientes en el mercado laboral
1. Introducción
La población afrodescendiente en Latinoamérica sufre, histórica y actualmente, múltiples formas de discriminación que dificultan el ejercicio de sus derechos económicos, sociales, culturales y ambientales1. En particular, la discriminación racial y los obstáculos sistemáticos con respecto al acceso al derecho al trabajo dificultan las posibilidades de desarrollo de las personas afrodescendientes2. El derecho al trabajo debe garantizarse en condiciones equitativas y justas sin discriminación alguna e incluye un salario justo.3.Sin embargo, los ingresos medios de los trabajadores afrodescendientes son significativamente inferiores a los de la población no afrodescendiente. Esto puede deberse al hecho de que las personas afrodescendientes están estadísticamente empleadas en trabajos menos cualificados que la población no afrodescendiente 4. Sin embargo, en muchos países latinoamericanos, las diferencias de ingresos por el mismo trabajo aumentan con niveles más altos de educación, y las personas afrodescendientes ganan bastante menos que las personas no afrodescendientes con el mismo nivel de cualificación.5 La comparación de los trabajadores con el mismo nivel educativo, edad, género, estatus marital, experiencia, tipo de empleo, sector laboral y características del hogar, pero de diferente origen étnico, muestra que las personas afrodescendientes reciben salarios significativamente más bajos por el mismo trabajo. Estas disparidades de ingresos en empleos comparables se atribuyen en gran medida a los sesgos discriminatorios de los empleadores.6
Referencia de Caso similar ante la Corte IDH: enlace
1 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (16 marzo 2021) “Derechos económicos, sociales, culturales y ambientales de las personas afrodescendientes: Estándares Interamericanos para la prevención, combate y erradicación de la discriminación racial estructural”, pág. 11, https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/DESCA-Afro-es.pdf (ultimo acceso: 16 feb 2022).
2 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (16 marzo 2021) “Derechos económicos, sociales, culturales y ambientales de las personas afrodescendientes: Estándares Interamericanos para la prevención, combate y erradicación de la discriminación racial estructural”, pág.14, 24, 196, 202. https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/DESCA-Afro-es.pdf (ultimo acceso: 16 feb 2022).
3 Comisión Interamericana de Derechos Humanos (16 marzo 2021) “Derechos económicos, sociales, culturales y ambientales de las personas afrodescendientes: Estándares Interamericanos para la prevención, combate y erradicación de la discriminación racial estructural”, pág. 14, 24, 198, 200, https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/DESCA-Afro-es.pdf (ultimo acceso: 16 feb 2022).
4 Grupo Banco Mundial (29 agosto 2018) “Afrodescendientes en Latinoamérica: Hacia un marco de inclusión”, pág. 78, 79, https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/30201/129298-7-8-2018-17-30-51-AfrodescendientesenLatinoamerica.pdf?sequence=5&isAllowed=y (ultimo acceso: 16 feb 2022)
5 Grupo Banco Mundial (29 agosto 2018) “Afrodescendientes en Latinoamérica: Hacia un marco de inclusión”, pág. 80, https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/30201/129298-7-8-2018-17-30-51-AfrodescendientesenLatinoamerica.pdf?sequence=5&isAllowed=y (ultimo acceso: 16 feb 2022); Banco Interamericano de Desarrollo.
6Grupo Banco Mundial (29 agosto 2018) “Afrodescendientes en Latinoamérica: Hacia un marco de inclusión”, pág. 80, 81, https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/30201/129298-7-8-2018-17-30-51-AfrodescendientesenLatinoamerica.pdf?sequence=5&isAllowed=y
2. Interrogantes Jurídicas
- ¿Qué se considera una discriminación?
- ¿Cómo se produce la discriminación en el mercado laboral?
- ¿Qué es una persona afrodescendiente?
- ¿Qué normas jurídicas protegen contra la discriminación?
- ¿Qué medios se pueden utilizar para actuar contra discriminaciones en relaciones laborales?
3. Criterios normativos relevantes
3.1 Criterios normativos en base a las normas hipotéticas
Requisitos legales de la discriminación en materia de empleo
Según el artículo 2 de la Ley del trabajo, los requisitos son los siguientes:
1. Discriminación
(a) Distinciones injustificadas
(b) Por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil
(c) Que no son debido a las cualificaciones particulares que exija una labor específica
2. Limitación de la igualdad de oportunidades
3. En materia de empleo
4. Guía argumentativa ante el juzgado
4.1. Requisitos legales de la discriminación en materia de empleo:
1. Distinciones injustificadas:
Debe de existir una distinción injustificada.
Basada en la interpretación literal, una distinción es el acto de reconocer o definir dos o más objetos como diferentes. Las distinciones se basan siempre en evaluaciones y juicios de los hechos.
La Corte IDH en su interpretación del art. 24 de la CADH aclara que «No toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana.» (Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.19). Motivo por el cual «Ha distinguido entre distinciones y discriminaciones, de forma que las primeras constituyen diferencias compatibles con la Convención Americana por ser razonables, proporcionales y objetivas, mientras que las segundas constituyen diferencias arbitrarias que redundan en detrimento de los derechos humanos.» (Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.21). Así, «Una diferencia de trato es discriminatoria cuando la misma no tiene una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido.» ( Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.21 ) Ejemplo de ello ha sido señalado en torno al carácter de naturalización, considerando que «No habrá, pues, discriminación si una distinción de tratamiento está orientada legítimamente, es decir, si no conduce a situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las cosas.» ( Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.21 )
El significado de la característica “injustificada” no puede determinarse sin lugar a duda a primera vista. En caso de duda sobre el significado de un elemento del criterio normativo, deben utilizarse los métodos jurídicos de interpretación. Estos son la interpretación literal, sistemática, histórica y teleológica .
La interpretación debe basarse en primer lugar en el texto literal . El texto literal del criterio “injustificada” sólo dice que algo no está justificado. Por su lado, el término “justificado”7significa: “conforme a justicia y razón”.
También, conviene en este contexto recurrir a la interpretación teleológica . La interpretación teleológica pregunta por el sentido, el propósito, el objetivo y la finalidad de la norma.
Al aplicar la interpretación teleológica , se llega a la conclusión de que el propósito del criterio normativo “injustificada” es evitar una distinción que no tiene razón objetiva. En este contexto, la norma pretende proteger especialmente a los grupos vulnerables. Depende de los hechos si una distinción resulta injustificada. En el contexto de las personas afrodescendientes, debe tenerse en cuenta su trato histórico desigual.
También hay que tener en cuenta que las personas afrodescendientes siguen siendo objeto de prejuicios infundados en parte de la población. Es especialmente importante que el criterio normativo no se utilice para justificar el trato desigual de las personas afrodescendientes. El origen étnico L de las personas afrodescendientes no puede constituir una razón objetiva. Por lo tanto, es injustificada una distinción basada en estereotipos racistas que las personas afrodescendientes no merecen el mismo trato.
En este contexto, también debe considerarse de realizar un control de convencionalidad , que siempre debe llevarse a cabo al aplicar las normas nacionales. Su objetivo es garantizar que el resultado de la interpretación es conforme al derecho internacional, ya que todas las personas operadores judiciales, a nivel nacional, están obligadas a respetar el Derecho internacional al aplicar el derecho nacional. Así pues, los Estados que han firmado la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) deben respetarla y respetar la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH). Al aplicar el control de convencionalidad se evita incurrir en responsabilidad internacional. Por lo tanto, la norma debe interpretarse a la luz de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH ). La no conformidad impide la aplicación de la norma.
En ese sentido, aquí no es relevante el art. 1.1 CADH que se refiere a la obligación de los Estados Partes en la CADH de respetar los derechos de la CADH y la Corte IDH también lo señala en el Caso Átala Riffo Art. 1 NP 333 «si un Estado discrimina en el respeto o garantía de un derecho convencional, violaría el artículo 1.1 y el derecho sustantivo en cuestión. Si por el contrario la discriminación se refiere a una protección desigual de la ley interna, violaría el artículo 24 de la Convención Americana”.
Por eso, en este contexto es relevante el art. 24 CADH que se refiere a la igualdad ante la ley. El Digesto Themis, Art, 24, 1, Np.1 indica que «la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación.” Del Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.21 se desprende que no toda diferencia de trato constituye una discriminación y que debe distinguirse entre distinciones y discriminaciones. Discriminaciones constituyen diferencias arbitrarias que redundan en detrimento de los derechos humanos. Además, según el Digesto Themis, Art. 24, 3.3, Np.21 «una diferencia de trato es discriminatoria cuando la misma no tiene una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido.»
El resultado de la interpretación teleológica del término «injustificada» coincide con la interpretación de la Corte IDH que presume una discriminación cuando una diferencia de trato carece de justificación objetiva y se basa en estereotipos.
2. Por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil::
Una discriminación supone que uno de los criterios mencionados en la norma, por ejemplo, el origen étnico, fuese la razón del trato diferente. En concreto, es discriminatorio si uno de los grupos mencionados en el criterio normativo recibiera un trato basado en estereotipos. Por ejemplo, una distinción basada únicamente en el origen afrodescendiente de una persona constituye una discriminación. Las personas afrodescendientes son un grupo de personas que suele estar vinculada a características externas, por ejemplo, el color de la piel y las características lingüísticas8. En un contexto histórico, los afrodescendientes son descendientes de los pueblos de origen africano que fueron secuestrados como esclavos durante la colonia9.
3. Que no son debido a las cualificaciones particulares que exija una labor específica:
Una cualificación profesional concreta puede constituir un motivo legítimo de distinción y ser contraria a la discriminación.
4. En materia de empleo:
La distinción, preferencia o exclusión debe hacerse en el contexto del empleo, es decir en una relación laboral.
5. Limitación de la igualdad de oportunidades:
Conlleva a una desigualdad de oportunidades.
7Real Academia Española, “injustificado”, https://dle.rae.es/injustificado (ultimo acceso: 14 mar 2023)
8Coherente con la Corte IDH – Caso Norín Catrimán y otros (Dirigentes, Miembros y Activista del Pueblo Indígena Mapuche) Vs. Chile, Sentencia de 29 de mayo de 2014, párr. 204, y Caso de los Buzos Miskitos (Lemoth Morris y Otros) vs. Honduras, Sentencia de 31 de Agosto de 2021, parr. 101.
9Corte IDH – Tesauro sobre Derechos Humanos, personas afrodescendientes, disponible bajo: https://biblioteca.corteidh.or.cr/tesauro/termino/Personas%20afrodescendientes#result (ultimo acceso: 23 feb 2023)
5. Casos de ejemplo – Discriminación en el trabajo
El país hipotético Republica de Cartagonia ha ratificado la Convención Americana sobre los Derechos Humanos (CADH). Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional de Cartagonia la CADH tiene rango constitucional. En Cartagonia tuvieron lugar los siguientes hechos:
La Sra. Nima Apanco desciende de personas que fueron secuestradas de Africa a Cartagonia en el siglo XVIII como esclavos para realizar trabajos forzados en plantaciones. Nació y creció en un enclave afrodescendiente con el nombre de Fort Campbell. Ella trabaja como enfermera en el hospital privado metropolitano de la Ciudad de Cartagonia en el departamento de pediatría. Es la única trabajadora afrodescendiente en el departamento. De todas las enfermeras del departamento, ella es la que trabaja más años en el hospital y tiene la mayor experiencia profesional. El jefe de departamento Dr. Carlos Sánchez es el único del departamento que tiene autoridad sobre las enfermeras. Todas las enfermeras del departamento, incluyendo a la Sra. Apanco, tienen diplomas de enfermera y atienden a los pacientes y realizan tareas administrativas. La Sra. Apanco trabaja con gran rapidez y precisión, y a menudo completa el trabajo dentro de su área de responsabilidad en menos tiempo que sus compañeras. Los niños enfermos y sus padres confían en la Sra. Apanco por su experiencia y compasión y elogian con frecuencia la alta calidad de su trabajo.
Por su trabajo recibe un salario de 1200 pesos cartagonios por hora. Al contrario, sus compañeras reciben un salario de 1500 pesos cartagonios por hora. El salario mínimo es de 800 pesos cartagonios por hora.
Al principio de su empleo, la Sra. Apanco no supo nada de la diferencia del salario. En una conversación con sus colegas, se enteró de la diferencia de retribución. La Sra. Apanco se sintió tratada de manera injusta y pidió al Dr. Carlos Sánchez que ajustara su salario al de sus colegas. El Dr. Sánchez reaccionó airadamente y amenazó con despedirla. Justificó la diferencia de salario diciendo que “las negras” no pueden ganar los mismos salarios porque serían, supuestamente, perezosos e ineficientes al realizar sus trabajos. Además, razonó que “los morenos”, desde su punto de vista personal, serían, generalmente, menos fiables porque tendrían estadísticamente más probabilidades de estar implicados en delitos el promedio de la población.
Como la Sra. Apanco ya no quería aceptar el desigual salario, contrató a la abogada Sra. Santos para que luchara por conseguirle el mismo salario que sus colegas. La Sra. Santos interpuso entonces una demanda en este sentido ante el Tribunal Civil de Ciudad de Cartagonia en nombre de la Sra. Apanco.
1.¿Qué derechos de la Sra. Apanco se vulneran en el contexto de las normas hipotéticas del país Cartagonia?
2.¿Tiene posibilidades de éxito la demanda?
1.¿Qué derechos de la Sra. Apanco se vulneran (en el contexto de las normas hipotéticas del país Cartagonia)?
a. ¿Se vulnera el artículo 2 de la Ley del trabajo?
Si.
Razón:
El salario más bajo discrimina la Sra. Apanco porque la trata de forma desigual por su origen étnico. Según art. 2 toda suerte de la discriminación está prohibido. Se cumple con los criterios normativos de la siguiente manera:
Revisaremos los criterios normativos pertinentes uno por uno:
1)En cuanto a la “discriminación”
(a) Distinción injustificada:
El Dr. Sánchez, que representa al hospital, distingue entre ella y las demás enfermeras y muestra preferencia por las otras enfermeras porque sostiene que merecen un salario más alto que la Sra. Apanco.
La distinción es injustificada porque no se hace en base a una razón objetiva. Más bien, la distinción de basa en estereotipos. Concretamente, según el Dr. Sánchez, la distinción se basa en que las personas afrodescendientes no pueden ganar lo mismo porque son perezosas, ineficientes y menos fiables.
No hay ninguna razón objetiva para este tipo de distinción. Se ignoran por completo las experiencias reales y concretas en la relación laboral, así como los logros de la Sra. Apanco que se oponen a los prejuicios. La señora Apanco tiene la misma cualificación que sus colegas y a menudo trabaja más rápido y tiene más experiencia profesional que estos.
(b)Por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil:
La distinción se basa en concreto solo en el origen afrodescendiente, es decir en el origen étnico, de la Sra. Apanco y las características atribuidas por el Dr. Sánchez a los afrodescendientes.
(c) Distinciones que no se deben a las cualificaciones particulares que exija una labor específica:
La distinción, en este caso, no se basa en una cualificación profesional, ya que todas las compañeras tienen la misma cualificación.
2) En cuanto a la “limitación de la igualdad de oportunidades”:
La distinción y las preferencias limitan la igualdad de oportunidades porque la Sra. Apanco gana bastante menos que sus compañeras. Por lo tanto, sus oportunidades económicas son limitadas en comparación con sus colegas.
3) En cuanto el criterio de la “materia de empleo”:
Existe, efectivamente, una distinción en el contexto de una relación laboral, es decir “en materia de empleo”.
4.¿Tiene posibilidades de éxito la demanda?
Si.
Según el art. 1 de la Ley del trabajo las personas jurídicas o físicas que vulneran esta ley estarán obligadas a establecer un estado no discriminatorio. El hospital es una persona jurídica. Se vulnera el artículo 2 de la ley. Por lo tanto, el tribunal le ordenará al hospital de establecer unas condiciones no discriminatorias y equiparar el salario de la Sra. Apanco al de las demás enfermeras, es decir, que le pague un salario de 1500 pesos cartagonios.
6. Normas hipotéticas
Ley de Trabajo
Artículo 1.23
Las personas jurídicas o físicas que vulneran esta ley estarán obligadas a establecer un estado no discriminatorio.
Artículo 2.
Está prohibido toda suerte de discriminación, determinada por distinciones injustificadas, por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil que limite la igualdad de oportunidades en materia de empleo. No se considerarán discriminatorias las distinciones basadas en una justificación objetiva y razonable, en particular exclusiones o preferencias debido a las calificaciones particulares que exija una labor específica.