Irregularidades
Introducción
El presente capítulo analiza la denuncia de irregularidades (en inglés: whistleblowing) en el sector privado como base para la terminación de una relación laboral desde una perspectiva ética y legal.
La mayoría de los Estados latinoamericanos han ratificado tanto la Convención Interamericana contra la Corrupción (1996)1como la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (2003)2,comprometiéndose a adoptar medidas adecuadas para proteger contra posibles represalias o intimidaciones a las personas que denuncian de buena fe delitos estipulados en dichas convenciones. Aunque algunos países han implementado mecanismos para salvaguardar los derechos de las personas denunciantes (como Brasil, Chile, Costa Rica y el estado de Hidalgo en México), el marco normativo vigente en la mayoría de los Estados latinoamericanos aún no garantiza una protección jurídica efectiva3.
En los últimos años, el rol de los denunciantes de irregularidades ha adquirido una relevancia creciente4. A falta de una definición ampliamente aceptada, la denuncia de irregularidades puede describirse como la divulgación de información veraz, pero no autorizada, por parte de una persona dentro de una organización con el fin de exponer conductas ilícitas o indebidas. La notificación puede realizarse tanto a nivel interno (dentro de la organización) como externo (al público, por ejemplo, a través de los medios de comunicación, a las fiscalías/Ministerios Públicos o las autoridades pertinentes).
Este capítulo abordará las principales cuestiones en torno a la protección jurídica de los denunciantes frente a represalias, incluso en ausencia de leyes específicas. Asimismo, se examinarán los criterios normativos pertinentes para construir una argumentación sólida y la solución de un caso práctico en favor de la estabilidad laboral como medio de protección para aquellos trabajadores denunciantes cuyo contrato haya sido rescindido.
1https://www.oas.org/es/sla/ddi/tratados_multilaterales_interamericanos_B-58_contra_Corrupcion.asp
2https://www.unodc.org/pdf/corruption/publications_unodc_convention-s.pdf
3 https://www.oas.org/juridico/spanish/legis_protec_denun.htm
https://www.vancecenter.org/wp-content/uploads/2022/03/Latin-America-Anti-corruption-Assessment-2021-2022.pdf
4https://www.unodc.org/unodc/en/ft-uncac/focus-areas/whistleblower.html
Interrogantes jurídicas generales
- ¿Cuál es el alcance del derecho de la persona trabajadora a expresar opiniones en el contexto laboral?
- Y ¿Qué implica la libertad de ocupación o empresa del cliente del empleador, particularmente en cuanto a su derecho de colaborar exclusivamente con personas empleadas que respalden los objetivos empresariales del cliente?
- ¿Qué circunstancias o comportamientos específicos de un trabajador denunciante en el sector privado pueden justificar su comportamiento?
2. Criterios normativos relevantes
El art. 65 del Código Laboral dispone que el empleador no puede ejercer discriminación alguna hacia la persona trabajadora, siempre que esta se encuentre ejerciendo sus derechos de manera legítima.
El art. 71 del Código Laboral establece el deber de lealtad de la persona trabajadora, una obligación inherente al contrato de trabajo. Esta disposición impone la responsabilidad de proteger los intereses del empleador y abstenerse de realizar cualquier acción que pueda causarle perjuicio.
Según el art. 81 del Código Laboral son causas justas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador sin responsabilidad:
- Injuria o calumnia contra el empleador;
- Divulgación de información confidencial;
- cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
El art. 90 del Código Laboral dispone que la terminación de la relación laboral ya sea mediante preaviso o acuerdo de rescisión, debe formalizarse siempre por escrito para que tenga validez. Asimismo, es obligatorio detallar los motivos que justifican dicha terminación.
El art. 30 del Código Penal (injuria) protege el honor de una persona, abarcando tanto su dignidad interna (respeto propio) como su reputación externa (consideración social). Predomina un concepto dualista del honor. Los elementos del delito de injuria son los siguientes:
- La acción delictiva consiste en
- La proclamación de desconsideración, menosprecio o falta de respeto, o una afirmación de hechos falsos o deshonrosos contra un individuo, un individuo bajo un nombre colectivo o un colectivo (comunidad de personas).
- El éxito de la ofensa que regularmente es el caso si la parte ofendida ha tomado nota del acto difamatorio.
- La causalidad entre el insulto y el éxito y la intención de realizarlo.
- La antijuricidad del delito que se excluye p.ej. en caso de que la víctima consiente un insulto. Se debe respetar su derecho a la autodeterminación.
- Finalmente, se manifiesta la culpabilidad cuando el autor ha actuado con dolo o dolo eventual.
El interés jurídico protegido por el art. 31 del Código Penal (calumnia) también es el honor. Sin embargo, este delito presupone una relación tripartita porque se difunde una alegación fáctica falsa o deshonrosa a terceros sobre otra persona. Por consiguiente, en tal constelación de casos, el destinatario de la imputación fáctica no puede ser la víctima. Por lo demás, los requisitos son los mismo como en el caso de injuria.
El delito de descubrimiento y revelación de secretos de empresa consiste según el Art. 168 de Código Penal en tres elementos básicos:
- La acción delictiva, que puede consistir en dos conductas:
- El apoderamiento por cualquier medio de datos, documentos escritos o electrónicos, soportes informáticos u otros objetos.
- El apoderamiento de papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, la interceptación de telecomunicación o el uso de artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen o de cualquier otra señal de comunicación.
- La finalidad de la acción es descubrir un secreto.
- El secreto tiene que ser uno de empresa, que engloba el secreto industrial, así como aquellos relativos a los procedimientos de producción, al comercio y a la organización empresarial.
El delito de violación de secretos empresariales consiste según el Art. 169 del Código Penal en la difusión, revelación o cesión de dichos secretos por parte de aquella persona que tenga obligación legal o contractual de guardar reserva, es decir, de mantener el secreto. Sus requisitos son:
- La acción delictiva que consiste en
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- La difusión, revelación o cesión de un secreto empresarial por una persona quien está obligado de guardar reserva tanto legal- o contractualmente.
- La causalidad entre la revelación y el éxito que consiste en que terceros conocen del secreto.
- La imputabilidad de la acción que consiste en la intención.
- La antijuricidad del delito que se excluye ej. en casos:
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- Interés público / protección de un interés legítimo, en particular para descubrir un acto ilícito o una falta profesional o de otro tipo, si la adquisición, utilización o divulgación puede proteger el interés público general. En cuanto al interés público se debe diferenciar entre lo que puede ser de interés para el público y lo que es de interés público para dar a conocer el secreto comercial.
- Seguridad nacional: Del mismo modo, la protección del secreto comercial puede limitarse para proteger intereses esenciales de seguridad nacional (véase p.ej. art. 73 del Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio, ADPIC/TRIPS).
- Finalmente, se manifiesta la culpabilidad cuando el autor ha actuado con dolo respecto a todos los elementos de la tipificación.
Guía argumentativa
La denuncia de irregularidades implica todo un proceso que consta de varias etapas:
- El descubrimiento de una irregularidad,
- la investigación para obtener información precisa sobre su alcance,
- la decisión de denunciar la irregularidad y
- la notificación interna o, en caso de falta de respuesta, externa en el curso de una publicación.
El resultado es una comunicación que se encuentra protegida por el derecho a la libertad de expresión según el art. 20 de la Constitución del país ficticio y el art. 13 de la Convención Americana e Derechos Humanos (CADH). Ambos artículos abarcan ya desde su interpretación literal tanto la búsqueda como el recibir y difundir de opiniones e informaciones. Esta protección exhaustiva del derecho es importante porque las declaraciones de los denunciantes son claramente hechos, no ideas u opiniones.
- La notificación de irregularidades se califica como comunicación que se encuentra protegida jurídicamente por el derecho a la libertad de expresión.
Un contrato de trabajo es una relación jurídica entre dos ciudadanos. Por un lado, está el empresario, por otro la persona trabajadora. En principio, aquí hay dos partes contractuales iguales. Esto plantea la cuestión de la llamada “eficacia horizontal” de los derechos fundamentales/humanos. Esta cuestión se trata en la doctrina bajo el concepto de Drittwirkung de los derechos fundamentales/humanos.
En el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, la Corte IDH establece que los derechos humanos imponen límites directos a las acciones de particulares (OC 18/03, párr. 151). Su postura en cuanto a la eficacia horizontal directa ha sido reiterada en varios casos (Caso Lagos del Campo Vs. Perú, Serie C No. 340, párr. 93, y San Miguel Sosa y otras Vs. Venezuela, Serie C No. 348, párr. 155). La Corte IDH insiste en que este enfoque debe ser adoptado por los órganos judiciales de los Estados parte.
Sin embargo, la doctrina sugiere que los derechos fundamentales impactan las relaciones entre ciudadanos a través de normas generales del derecho privado (eficacia horizontal indirecta). Esto incluye, por ejemplo, los artículos 918 y 958 del Código Civil del país ficticio, que regulan la libertad contractual en función del orden público. En la interpretación del «orden público», los derechos fundamentales/humanos deben ser considerados, lo que genera su efecto indirecto.
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- En resumen, la eficacia horizontal de los derechos fundamentales/humanos (Drittwirkung), ya sea directa o indirecta, abarca su exigibilidad y aplicación entre particulares tanto a nivel internacional como nacional.
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El derecho a la libertad de expresión no es un derecho absoluto, sino uno que goza de protección relativa, ya que puede ser limitado por la ley. No obstante, cualquier restricción de este derecho fundamental debe cumplir no solo con los requisitos formales de legalidad, sino también con las exigencias sustantivas previstas tanto en la Constitución como en la CADH. La limitación debe perseguir un fin legítimo, y la medida impuesta debe ser proporcional al objetivo perseguido. Por esta razón, los jueces y juezas deben aplicar un riguroso control de proporcionalidad sobre la intervención.
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- La libertad de expresión puede ser restringida por ley, que debe cumplir los fines previstos por la constitución y la CADH (derecho a la reputación y/o aspectos de seguridad nacional, orden o salud pública), y la medida impuesta debe ser proporcional al objetivo perseguido.
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De acuerdo con el art. 81 del Código Laboral, los trabajadores están obligados a no cometer actos que atenten contra el honor de otros y a preservar la confidencialidad. La interpretación de una expresión como desconsiderada, irrespetuosa o menospreciativa, así como el deber de confidencialidad, limitan inevitablemente la capacidad de las personas trabajadoras para ejercer libremente su derecho a comunicarse. Dado que el derecho fundamental a la libertad de expresión protege precisamente esta autonomía, es evidente que estas limitaciones suponen una interferencia con dicho derecho. Por consiguiente, es pertinente cuestionarse si tales restricciones son proporcionales al fin que se busca alcanzar. Este fin radica en la obligación de asegurar por un lado la armonía en el lugar de trabajo y por el otro el mantenimiento de la competitividad de la empresa, tal como lo establece el art. 71 del Código Laboral.
3.4.1 Delitos contra el honor según el art. 81 del Código Laboral
Si una declaración es difamatoria y, por tanto, punible, debe determinarse caso por caso. Partiendo del hecho que incluso la declaración más soez es una expresión de opinión, hay que encontrar un equilibrio entre el honor y la libertad de expresión, dependiendo de la situación. Como criterios de ponderación que debe de ser muy estricta según la Corte IDH (Caso Palacio Urrutia y otros Vs. Ecuador, Serie C No. 446, par. 104) pueden servir:
En consecuencia, puede observarse que
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- La mera existencia de disposiciones penales destinadas a la protección del honor no es suficiente, por sí sola, para justificar la interferencia en el derecho a la libertad de expresión de un denunciante de irregularidades. Más bien, es necesario establecer un equilibrio adecuado entre el derecho al honor y la libertad de expresión en cada caso particular, a fin de determinar si dicha interferencia, que conlleva la grave consecuencia de un despido, es proporcional al objetivo de preservar la armonía en el entorno laboral.
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3.4.2 La confidencialidad según el art. 81 del Código Laboral
El deber de confidencialidad impone a la persona trabajadora la obligación de no divulgar información confidencial relacionada con secretos comerciales y empresariales, en cumplimiento del deber de lealtad establecido en el art. 71 del Código Laboral. Dichos secretos se definen como conocimientos especializados, accesibles únicamente a un grupo limitado de personas, cuyo resguardo es de interés económico para el empresario. Por consiguiente, esta protección es garantizada mediante sanciones penales, tal como lo establece el art. 169 del Código Penal del país ficticio.
Si una persona trabajadora, sujeta a un acuerdo de confidencialidad, divulga información a la que ha tenido acceso en este contexto, se cumplen los elementos constitutivos del delito penal. No obstante, la justificación para su acción punible y, por ende, razón para un despido depende de si su conducta puede considerarse legítima en el sentido del a art. 169 del Código Laboral. Esto será así cuando actúe en interés de la seguridad nacional o defienda intereses legítimos. En este último supuesto, se entenderá justificada su actuación si el denunciante:
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- Protege un interés legítimo, de relevancia pública, al revelar el secreto comercial.
- La autenticidad de la información. La persona debe verificar cuidadosamente que la información sea precisa y confiable, en la medida que lo permitan las circunstancias o al menos al momento de informar.
- El perjuicio sufrido por el empleador a raíz de la divulgación debe ser ponderado frente al interés público de la información.
- La actuación de buena fe que implica que la persona trabajadora denunciante actuar de manera justa y ética, sin intenciones ocultas ni engaños.
- La divulgación de canal adecuado. Según la Corte IDH (Caso Viteri Ungaretti y otros Vs. Ecuador, Serie C 510, párr. 94), los Estados deben garantizar canales de denuncia, independientes e imparciales, garantizando la confidencialidad de la identidad de los denunciantes y de la información recibida. Permite recurrir a la divulgación pública cuando tales mecanismos son inexistentes o ineficaces (Caso San Miguel Sosa y otras Vs. Venezuela. Serie C No. 348, párr. 155).
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Si se aplican estos principios al evaluar el deber de confidencialidad, el trabajador denunciante ejerce sus derechos de manera legítima lo que impide que el empleador puede ejercer discriminación algina según el art. 169 Código Laboral. En consecuencia, cualquier sanción, en particular el despido derivado de la denuncia de irregularidades será considerada inmoral y nula en virtud del art. 918 del Código Civil, ya que su causa sería ilícita al violar de manera indebida el derecho a la libertad de expresión, sobrepasando los límites impuestos por el orden público.
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- El trabajador denunciante no puede ser despedido por causa justificada si se cumplen los siguientes criterios: el interés público de la información, su veracidad, el perjuicio causado al empresario, el intento de solución por vía adecuada, los motivos del trabajador y la gravedad de la sanción impuesta al trabajador.
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Solución de caso de ejemplo
4.1. Los acontecimientos del caso
En el país democrático de Bosquivia, que ha ratificado la Convención Americana de Derechos Humanos y reconoce la jurisdicción de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, la empresa Metalurgia S.A., propietaria de una antigua mina de silicio, planea reanudar sus operaciones. Cerca de la mina, vive una población originaria con una profunda conexión con la naturaleza que se alimenta sobre todo del río. Aunque la empresa es dueña de la mina, la ley requiere una concesión estatal para llevar a cabo actividades mineras. El Ministerio de Ambiente y Minas (MAM) otorga la concesión sin imponer condiciones adicionales, permitiendo a Metalurgia S.A. comenzar sus trabajos.
Lilli Leona, directora de Asuntos Internos en la empresa y activista ambiental en su tiempo libre, descubre que Metalurgia S.A. ha sobornado a funcionarios del MAM para acelerar la concesión de permisos. Además, identifica documentos internos que evidencian que la extracción de silicio provocará daños irreversibles al río y al ecosistema circundante, afectando gravemente la salud de la comunidad originaria. Aunque su contrato incluye una cláusula de confidencialidad y la empresa carece de políticas internas para denunciar conductas irregulares, Lilli opta por hacer pública esta información a través de sus redes sociales. Un periodista de un medio estatal recoge la historia, generando una ola de indignación entre la población de Bosquivia.
El presidente de Metalurgia S.A. envía una carta a Lilli en la que comunica la rescisión de su contrato laboral. En ella, alega que las acusaciones de Lilli constituyen difamación y divulgación de información confidencial. Respalda la afirmación de un grave perjuicio a la reputación de la empresa con las inquietudes manifestadas por los principales accionistas y la posible cancelación de contratos con clientes importantes. Procede a despedirla de manera extraordinaria, reservándose además el derecho a emprender acciones penales y a reclamar indemnización por daños y perjuicios.
Confundida por la situación, Lilli consulta sobre las posibles vías legales contra su despido, argumentando que es ilegal debido a la corrupción implicada en la obtención de la licencia y a la relevancia pública de los potenciales daños ambientales y a la salud de la comunidad originaria. Como parte de su defensa, Lilli cuenta con documentos confidenciales que prueban los métodos de extracción y los análisis ambientales internos, además del testimonio dispuesto de la secretaria de presidencia sobre los sobornos realizados al MAM.
¿Qué debe de considerar el tribunal? (¡Tengan en cuenta las normas ficticias del país hipotético!)
4.2 Solución del caso
¿En base de qué norma se puede medir la legalidad del despido?
La legalidad del despido debe evaluarse en concordancia con la normativa establecida en el art. 918 del Código Civil Esta interpretación cuenta con el respaldo del párrafo 8 del art. III de la Convención Interamericana de Derechos Humanos y del art. 33 de la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción, el cual establece que los trabajadores que denuncien de buena fe una sospecha fundamentada de corrupción deben recibir protección jurídica contra cualquier medida punitiva. Dicha protección está contemplada en el mencionado art. 918 del Código Civil.
¿Se cumplen los requisitos delart. 918 del Código Civil?
Si.
Razones.
Un acto es ilícito en caso de que sea contrario al orden público. El orden público se define como un conjunto de principios e instituciones que se consideran fundamentales en la organización social de un país y que inspiran su ordenamiento jurídico. A ello pertenecen los derechos fundamentales/humanos.
De acuerdo con lo establecido en el art. 20 de la Constitución Política y el art. 13 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) en relación con el art. 7 de la Constitución, Lilli ejerce su derecho a la libertad de expresión, un principio que debe ser protegido y garantizado igualmente en el entorno laboral.
El art. 20 de la Constitución, al igual que el art. 13 CADH, protegen tanto las manifestaciones de opinión como las afirmaciones de hecho («ideas e informaciones»). En consecuencia, las declaraciones de Lilli acerca de la obtención de una licencia minera incondicional mediante corrupción, así como la información relacionada con la destrucción ambiental, están amparadas por esta disposición. El medio utilizado para la difusión no restringe dicha protección; en este caso, fue a través de redes sociales. Tanto la Constitución como el art. 13.2 de la CADH estipulan que este derecho puede ejercerse sin limitaciones geográficas y mediante cualquier medio, ya sea oral, escrito, impreso, artístico o por cualquier otro procedimiento. Actualmente, las redes sociales representan un medio innovador para ejercer este derecho.
Lilli ha sido despedida a raíz de la difusión de esta información. De acuerdo con la jurisprudencia reiterada de la Corte IDH, el art. 13 de la CADH es aplicable no solo en las relaciones laborales de Derecho público, sino también en las de Derecho privado, en virtud de su eficacia horizontal. Lo mismo se aplica al art. 20 de la Constitución por su importancia para el orden público. Por lo tanto, el despido constituye una injerencia al ámbito de protección del derecho garantizado tanto por la Constitución como la CADH.
Una interferencia de esta naturaleza vulnera el art. 13 de la CADH y el art. 20 de la Constitución, a menos que esté prevista por una ley que persiga un objetivo legítimo. En este caso, el despido se fundamentó en el Art. 81 Código Civil , cumpliendo así con el requisito de previsión legal. La intervención perseguía el objetivo legítimo de mantener una relación laboral basada en la confianza mutua (art. 81 (a) Código Civil), además de salvaguardar la reputación corporativa y los intereses de Metalurgia S.A. (art. 81 (b) Código Civil)
Debe evaluarse de manera cuidadosa la proporcionalidad de la injerencia. Por un lado, una persona trabajadora tiene el derecho de señalar conductas inapropiadas, especialmente si es la única persona, o una de las pocas, que tiene conocimiento de los hechos en el lugar de trabajo, situándose en una posición privilegiada para actuar en beneficio del interés público y alertar al empleador o al público sobre las irregularidades. Por otro lado, la persona trabajadora también está obligada a mantener lealtad, moderación y confidencialidad hacia su empleador.
En primer lugar, no se configuran los delitos previstos en el art. 81(a) del Código Civil, ya que la difusión de información sobre hechos no constituye una opinión subjetiva o juicio de valor, por lo que no se cumplen los elementos necesarios para el delito de injurias. Asimismo, tampoco se configura el delito de calumnia contemplado en el mismo artículo, dado que la información difundida sobre las prácticas de la empresa Metalurgia S.A. se corresponde con la verdad, conforme a las pruebas presentadas.
Si bien es cierto que Lilli reveló información confidencial, lo que satisface los elementos objetivos del (art. 81 (b) Código Civil) con el Art. 169 Código Penal, su conducta está justificada. Se cumplen los seis criterios necesarios para la ponderación en este contexto: la información es veraz, ya que fue revelada de buena fe y respaldada por pruebas; es de interés público, pues se relaciona con un posible delito de corrupción en la función pública y posibles daños a la naturaleza y la salud de una comunidad originaria, temas de indiscutible relevancia pública. Además, la empresa carece de mecanismos o normativas que garanticen la protección del denunciante, lo que, según la Constitución, el artículo 13.2 de la CADH y la Corte IDH, permite recurrir a la divulgación pública cuando tales mecanismos son inexistentes o ineficaces. El daño causado es atribuible a las acciones ilícitas de la empresa, lo que justifica la difusión de la información como interés público para dar a conocer los secretos empresariales. En cambio, el despido constituye una intervención desproporcionada en el derecho a la libre expresión partiendo del hecho que Lilli está ejeciendo su derecho ligiamente.
En consecuencia, el despido es un acto ilícito según el Art. 918 Código Civil sobrepasando los límites impuestos por el orden público.
Consecuencia jurídica
El despido es inmoral y nulo según el Art. 918 Código Civil.
Al mismo tiempo, de la valoración anterior se desprende que Lilli no puede ser perseguida penalmente, por lo que las amenazas de tal persecución también son vanas.
Y como el comportamiento de Lilli está justificado, no cabe reclamar daños y perjuicios por conducta ilícita según el art. 1922 del Código Civil.
Normas hipotéticas
Artículo 7- Vigencia de los tratados y convenios internacionales
Los tratados públicos, los convenios internacionales y los concordatos, debidamente aprobados y ratificados, tendrán desde su promulgación o desde el día que ellos designen, autoridad superior a las leyes.
Artículo 20- Libertad de expresión
Se garantiza la libertad de expresión y de difundir pensamiento y opiniones, informar y recibir información veraz e imparcial por cualquier medio.
El ejercicio de este derecho no puede ser limitado, salvo casos excepcionales y debidamente establecidos en la ley. Estos deben considerar derecho a la reputación y/o aspectos de seguridad nacional, orden o salud pública.
Artículo 918 – Inmoralidad de un acto jurídico
El acto jurídico que se funda en una causa falsa o ilícita no puede tener efecto alguno. La causa es ilícita cuando es prohibida por la ley o contraria a las buenas costumbres o al orden público.
Artículo 958 – Libertad de contratación
Las partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido, dentro de los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas costumbres.
Articulo 1922 – Responsabilidad extracontractual
El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.
Artículo 65- Obligaciones secundarias del empresario
El empleador no puede discriminar a un trabajador en un acuerdo o medida porque el trabajador esté ejerciendo sus derechos de forma permisible.
Artículo 71- Lealtad del trabajador
Son obligaciones de los trabajadores mostrar consideración por los derechos, intereses legales e intereses del empleador.
Artículo 81- Terminación del contrato laboral por causas justas
Son causas justas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su empleador;
b) Cuando el trabajador divulga información confidencial, tales como secretos técnicos, comerciales o de fabricación, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al empleador;
c) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
Artículo 30 – Injuria
El quien ofendiere de cualquier manera, con palabras, escritos o hechos, el honor, la dignidad o el decoro de otra persona, sea en su presencia, sea por medio de una comunicación dirigida a ella será sancionado con pena privativa de libertad de un año y hasta dos.
En caso de que la injuria se realice en público o por medios de alto alcance la pena será de dos a tres años de prisión.
Artículo 31 – Calumnia
El que, contraviniendo su propio buen juicio, afirme o difunda un hecho falso en relación con otra persona, con potencial de desacreditarla ante la opinión pública o perjudicar su reputación, incurrirá en pena privativa de libertad de dos meses a un año y multa de ocho salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Artículo 89. – Consecuencias civiles y reparación del daño
La conducta punible origina obligación de reparar civilmente los daños materiales y morales causados, lo cual se regirá por la normativa civil. Esto no será aplicable cuando se trate de un delito contra el honor.
Artículo 168 – Descubrimiento de secretos de empresa
El que, para descubrir un secreto de empresa se apoderare por cualquier medio de datos, documentos escritos o electrónicos, soportes informáticos u otros objetos que se refieran al mismo, o empleare alguno de los medios o instrumentos tales cómo papeles, cartas, mensajes de correo electrónico, será castigado con la pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.
Artículo 169 – Violación de secretos empresariales
La difusión, revelación o cesión de un secreto de empresa llevada a cabo por quien tuviere legal o contractualmente obligación de guardar reserva, se castigará con la pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.
